そもそも年次有給休暇って
- 勤続半年で必ず付与される
- 今更ですが、基本から・・・年次有給休暇は、雇い入れの日から６ヶ月間継続勤務し、全労働時間の８割以上出勤した労働者に与えられる休暇制度です。
通常の労働者なら、６ヶ月経過時点で１０日間、パートやアルバイトで短時間勤務の人には、それぞれ勤務時間・日数に比例した有給休暇が付与されます。
＊周4日でも、一週間の所定労働時間が30時間を越える場合等はフルタイムと同じ扱いになります。
＊消化しきれなかった有給休暇は最大２年間持ち越されます。勤 続 年 数 (年) 週所定労働日数 一年間の
所定労働日数0.5 1.5 2.5 3.5 4.5 5.5 6.5以上 フルタイム 10日 11日 12日 14日 16日 18日 20日 ４日 169～216日 7日 8日 9日 10日 12日 13日 15日 ３日 121～168日 5日 6日 6日 8日 9日 10日 11日 ２日 73～120日 3日 4日 4日 5日 6日 6日 7日 １日 48～72日 1日 2日 2日 2日 3日 3日 3日 - 時季指定と時季変更権
- 付与された有給休暇は労働者が時季指定した日に与えなければなりません→労『○月×日休みます♪』→使『いいよ』
ですが、どうしても業務に支障を来す場合には、時季を変更する事も出来ま→労『○月×日休みます♪』→使『その日は○○があってどうしても困るから○月△日にして』
但し、時季を変更する為には、使用者側が精一杯配慮しても駄目だったという根拠がいります。 - 有給休暇の手当について
- １．月給・日給・週給については良いとして（元々出勤したとして支払う給与そのままです）
２．時給制の場合は
①所定労働時間が決まっている場合は、その所定労働時間働いた場合の給料（時間数×時給）
②変動シフト制等で労働時間が一定していない場合は『有給休暇を取得した月の前月迄の3ヶ月の賃金のをその3ヶ月日数で割った額』です
例えば、５月に有給休暇を取得した場合２月～４月の給与の平均となります例えば、時給1000円とすると
２月 15日出勤 勤務時間 90時間 給与＝1000×90=90,000円
３月 20日出勤 勤務時間 140時間 給与=1000×140=140,000円
４月 19日出勤 勤務時間 123時間 給与=1000×123=128,000円
2～4月の給与の合計＝358,000円 2～4月の暦日数=89日
358,000円÷89≓4023円
＊但し、2～4月の平均給与日額の60%を下回らない事。下回る場合は平均給与日額の60%
３．社会保険に加入している場合、標準報酬月額の1/30に相当する額（労使協定が必要です）
有給休暇の付与の義務化とは
- 10日以上年次有給休暇が付与される人には５日以上の有給休暇の消化が義務化
- フルタイムで働く人なら基準日（雇い入れから半年後）～１年間の間に５日以上有給休暇を取得しなければなりません。
周４のパートタイムの人でも、３年半以上雇用されている方は対象になります。
５日以上消化出来なかった場合（させなかった場合）使用者に３０万円以下の罰金が課されます。
- 導入方法あれこれ
- 従来からみんな５日以上有給休暇を取得出来ている事業所は問題ありませんが、そうでは無い事業所は何らかの対策をとる必要があります。
幾つか方法を挙げてみます。
１．とにかく有給休暇を取るように勧奨する
２．年次有給休暇の計画的付与制度・・・労使協定の締結により、有給休暇の予定を立てます。会社を休みにして一斉に年休にする事も可能ですし、年次有給休暇付与計画表による個人別付与方式での運用も出来ます。
但し、労働者が保有する有給休暇の内、５日を越える分のみの適用となります（５日分は労働者に自由に取らせなければいけません）。
計画年休のに足りない有給休暇しか保有していない労働者に対する取扱い等を考える必要があります。
また、一度協定で決めた休みは変更することが出来ませんので、注意が必要です。
３．会社側と従業員で個別に決めておく・・・この度の法改正で可能になった方法です。会社側が時季を指定して従業員に有給休暇を取らせる事が出来るようになりますたが、あくまで従業員の意見を尊重しなくてはいけない事に変わりはありません。
また、最初から決めてしまうのにも無理があると思いますので、例えば基準日まで残り３ヶ月を切っているのにまだ有給休暇を消化しきっていない場合に、話し合って休む日を決める等するのが良いかもしれません。
いずれにしろ個別管理になるので、従業員数が多くなってくると管理が大変です。 - やってはいけない事
- １．所定労働日数を増やして、その分有給休暇にする・・・忙しくて年休が取れないような会社だとやってしまいそうですが、ダメです。
所定労働日数が増える＝労働者の基本賃金（時間単位の賃金）が下がる＝労働者への不利益改定＝基本的にＮＧです。
２．有給休暇の日を会社で勝手に決める・・・時季指定権はあくまで労働者にあります。絶対にやってはいけません。 - 基準日と消化日数
- 年次有給休暇の権利は雇い入れから半年後に発生しますが、人によって入社年月が違うと個別に管理するのは大変なので、ほとんどの会社では基準日を決めて一斉に付与しておられると思います。この度の法改正に伴い、この基準日が結構ヤヤコシイ事になってきます。
例えば、Ａ社に２月１日に入社した人Ｂさんが居るとします。Ａ社の年休付与基準日は10月１日です。Ｂさんは、法律により８月1日に年休を10日間取得します。更にＡ社の規定により、10月1日に11日分の年休を取得します。さて、Ａ社は8月1日～翌年の7月31日までの間に５日と、10月1日～翌年の9月30日までの間に5日間の有給休暇をＢさんに与えなければならないでしょうか？
実は特例があり、この場合は8月1日から翌年の９月31日迄の間に 14ヶ月÷12ヶ月×５日≓5.8日 の有給休暇を与えれば良い・・・のですが、0.8日？ヤヤコシイです。
このヤヤコシイ事態を回避するのには、年休の分割付与等、幾つかの方法があります。 - まとめ
- 年次有給休暇の義務化・・・要は５日年休を取ってもらえば良いという単純な事なのですが、簡単に考えていると、思わぬ落し穴があります。特に、就業規則や労使協定の見直しは必須と考えましょう。
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